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Développement du leadership pour les gestionnaires

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La recherche a montré que 80% de l’investissement d’une organisation est consacré à l’amélioration des capacités humaines et à la promotion de leurs intérêts et 20% de l’investissement est consacré à la mise à niveau technologique et à l’amélioration de la production. Avec l’introduction des nouvelles pratiques de gestion avancées de la gestion des connaissances, les investissements humains ont été divisés en trois catégories générales.

1. APPRENDRE AU TRAVAIL: Pour développer le leadership au travail, les employés doivent assumer des emplois ou des missions de projet qui incluent des responsabilités de leadership. Au début de la carrière d’une personne, travailler en tant que collaborateur individuel sur des projets d’équipe offre de nombreuses opportunités d’apprendre un leadership efficace. En tant que chef de projet, un employé peut utiliser différents types de pouvoir et observer comment les gens réagissent aux tentatives des employés pour les influencer. Les chefs d’équipe peuvent également demander aux membres de l’équipe des commentaires francs et des suggestions d’amélioration. Le reste des membres de l’équipe peut également apprendre, en observant la relation entre le leader et l’équipe et en pratiquant l’utilisation du pouvoir de référence et du pouvoir d’expert.

2. ÉVALUATION ET FORMATION FORMELLES: De nombreuses organisations s’assurent que leurs employés les plus talentueux reçoivent des évaluations formelles de leadership et reçoivent une formation en leadership. Celles-ci peuvent être réalisées dans les propres installations d’enseignement de l’organisation, dans un collège ou une université, grâce à un programme de simulation informatique géré par des sociétés RH agissant en tant que formateurs. Quel que soit le lieu, les programmes formels d’évaluation et de formation comprennent l’évaluation de l’approche actuelle de la personne en matière de leadership et la fourniture d’expériences éducatives conçues pour améliorer l’efficacité de la personne en tant que leader.

3. COACHING ET MENTORING: Qu’ils se déroulent sur un campus universitaire ou dans des entreprises, la plupart des programmes formels de développement du leadership ont lieu dans des salles de classe traditionnelles. Les leaders qui préfèrent une approche plus personnelle peuvent engager un coach personnel en leadership ou travailler avec un mentor. Les coachs personnels peuvent fournir une expérience intensive de développement du leadership. Mais ils peuvent être assez chers. Peu de gens peuvent se permettre cette méthode de développement du leadership. Pour de nombreux gestionnaires, avoir un mentor est plus faisable. Les mentors sont souvent des cadres ou des collègues seniors dans une organisation qui fournissent des conseils et des orientations sur une variété de questions liées à la carrière. Ils peuvent aider un manager à comprendre comment les autres réagissent à son comportement et peuvent signaler des faiblesses ou des angles morts. Ils servent également de modèles pour un gestionnaire à imiter et à fournir des conseils précieux sur les styles de leadership qui sont préférés dans une organisation. Enfin, ils aident un gestionnaire à développer des capacités de leadership en aidant le gestionnaire à trouver des affectations qui favorisent l’apprentissage en cours d’emploi.

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