Direction

Erreurs courantes de leadership

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“Les gens demandent la différence entre un chef et un patron. Le chef mène et le patron conduit” – Theodore Roosevelt.

Le leadership est expliqué comme un art de motiver un groupe de personnes à agir pour atteindre un objectif commun. Dans un contexte commercial, cela signifie diriger le personnel et les collègues avec une approche pour atteindre des objectifs organisationnels prédéterminés. Plusieurs experts estiment que le leadership consiste à travailler à travers les autres. Si tout ce qu’ils ont à faire est de commander et de faire le travail grâce aux efforts des travailleurs, alors pourquoi de nombreux dirigeants échouent-ils? Est-il difficile? Oui! Est-ce que ça vaut le coup? Je parie que OUI! Pourquoi, alors, certains dirigeants échouent-ils malgré le dévouement, la détermination, le dévouement et le travail acharné? L’ironie est que les singes hurleurs les plus courants sont aussi les plus simples.

  1. Contrôle excessif: – Les employés n’aiment pas la micro-gestion. Cela les rend suspects. Un grand leader a un plan clair à long et court terme, il sait déléguer, il précise quelles sont ses attentes pour chaque employé et il se concentre sur le résultat plutôt que sur le processus. De plus, cela rend l’équipe plus dépendante, ils ressentent une perte d’autonomie qui les dissuade de prendre des décisions, limite leur innovation, par contre, les managers qui se concentrent sur la compassion peuvent perdre l’attention à la vue d’ensemble et souffrir. d’épuisement mental et physique.

  2. Manque de délégation: – De nombreux managers ne délèguent souvent pas car ils recherchent toujours la perfection, ce qui peut être démoralisant pour le personnel. En recherchant la perfection, ils fixent des attentes irréalistes envers les autres qui sont impossibles à réaliser et conduisent progressivement à l’insatisfaction des subordonnés ainsi que de leurs managers. Un grand leader aspire à l’excellence, donne la priorité à son travail et à ses délégués. Ils laissent leurs employés faire des erreurs, les corrigent sous leur supervision, apprennent d’eux et s’assurent de ne pas les répéter. Développer une approche de repli est crucial.

  3. Objectifs et attentes peu clairs: – De nombreux départements sont confrontés à des changements résultant de changements constants dans les plans et politiques de la haute direction et n’ont jamais su à quoi s’attendre d’eux-mêmes et des autres. Un bon leader toujours identifié: –

  4. Quels sont la vision, les objectifs et la mission de l’organisation?

  5. Quelles sont les principales responsabilités et pouvoirs de chaque collaborateur de son département?

  6. Que doivent-ils attendre des autres et d’eux-mêmes?

  7. Quelles pourraient être les futures opportunités ou menaces / obstacles pour leur département et leur organisation?

  8. À qui et quand demander de l’aide?

  9. Comment chaque membre du personnel se comporte dans son service et

  10. Enfin, GESTION DU CHANGEMENT.

  11. Ne pas apprendre, désapprendre et réapprendre: – Les meilleurs leaders sont des apprenants constants. De nombreuses organisations dépensent des millions de dollars par an dans divers programmes de leadership, de communication et de développement de la motivation. Bien que le programme soit fantastique, de nombreux dirigeants ne mettent pas en œuvre ce qu’ils ont appris. L’apprentissage continu présente divers avantages mentaux, physiques, moraux, émotionnels et spirituels. Comme vous pouvez facilement adapter les changements, cela tue la monotonie, donne un sentiment d’accomplissement et de fierté, stimule la créativité et l’innovation, encourage d’essayer de nouvelles méthodes pour accomplir la tâche et d’explorer d’autres façons de faire. moyen plus rapide et plus efficace de le faire. La règle d’or est donc que les meilleurs leaders sont des apprenants à plein temps et à vie.

  12. Communication bidirectionnelle inefficace: – De nombreux gestionnaires supposent qu’ils sont nés avec d’excellentes compétences en communication, y compris la communication verbale et non verbale; peu de gens ne ressentent pas le besoin d’améliorer leurs compétences en communication pendant; le reste suppose que les autres interpréteront toujours le message comme ils le souhaitent, ce qui n’est malheureusement pas vrai. Si une organisation est confrontée à des problèmes chroniques tels que le moral des employés, la productivité, l’engagement; rotation du personnel plus élevée, absentéisme, niveau de stress, méfiance; travail d’équipe ou collaboration inefficace; clients insatisfaits et actionnaires manque de communication insatisfaisante et insignifiante pourrait être la cause profonde du problème. Une équipe se sent valorisée lorsque ses dirigeants partagent avec eux les informations vitales nécessaires. Un excellent leader utilise une variété de techniques qui permettent aux membres de l’équipe d’accéder même aux plus petites informations, de collaborer avec un autre membre / département de l’équipe, de partager leurs opinions, points de vue, idées, suggestions et réflexions quelle que soit la hiérarchie organisationnelle, et de développer une solide ligne bidirectionnelle d’ouverture saine la communication.

  13. Incapacité à s’adapter / s’adapter: – Les leaders moyens ont souvent tendance à passer par ce qu’ils ont fait pour répéter leurs succès passés, mais malheureusement, avec le temps qui change lorsque vous faites ce que vous avez fait, vous obtenez même pas ce que vous avez. Je veux dire leur formule pour réussir, beaucoup ne fonctionnent pas nécessairement. Même les chefs d’entreprise mondiaux tels que Kodak, Blackberry, Yahoo, Nokia, Xerox, IBM, Toshiba, Hitachi et Motorola n’ont pas réussi à s’adapter et à innover, ce qui a entraîné des pertes et des échecs commerciaux massifs. Il existe également de bons exemples d’entreprises les plus adaptatives. Des entreprises comme DuPont, Hewlett Packard, Berkshire Hathaway, Apple, Netflix, Yellow Pages et Amazon ont transformé leurs modèles commerciaux au fil des ans pour survivre, grandir et réussir. En fait, chaque département / projet / processus nécessite de l’adaptabilité. Nous travaillons dans un monde dynamique où le changement est la seule variable constante, donc pour réagir rapidement à ces conditions en évolution rapide L’adaptabilité est la clé!

  14. Manque d’appréciation: – Mauvais les dirigeants ne donnent jamais de crédit à leur équipe ou à leur employé lorsqu’ils le méritent vraiment. Ils préfèrent utiliser «moi» pour le succès et «nous / il / elle / ils» pour les échecs. Meilleur les dirigeants utilisent généralement des idées non monétaires pour valoriser leurs effectifs. Ils utilisent des techniques simples telles que dire “ merci ”, envoyer des courriels ou une note manuscrite de gratitude, apprécier publiquement, reconnaître et reconnaître les efforts des équipes / individuels, leur offrir des opportunités d’apprendre, de grandir, de s’améliorer, de leur confier des tâches plus difficiles. et leur donner des responsabilités (oui, ça marche), ou même leur donner l’opportunité de contribuer à des prises de décisions importantes pour les motiver. L’appréciation est la meilleure motivation. Un employé qui se sent valorisé est très motivé et offre plus que les exigences fixées.

  15. Incapacité à promouvoir l’esprit d’équipe: – Les leaders intelligents travaillent avec leur équipe pour atteindre des objectifs de groupe prédéterminés, tandis que les leaders pauvres ne parviennent pas à identifier leurs compétences de base parce que le succès vient de l’équipe, pas d’un seul manager individuel. Voici quelques techniques très réussies qui aideront le leader à mieux faire avec son équipe: –

  • Créez des objectifs communs.

  • Célébrez le succès, même l’échec ensemble.

  • Impliquez les membres de l’équipe dans la résolution de problèmes.

  • Créer une collaboration, un intérêt commun, des valeurs et une confiance mutuelle.

  • Reconnaître les compétences, l’expertise, les forces et les faiblesses de chaque membre de l’équipe.

  • Poursuite conjointe de l’excellence.

  • S’attaquer mutuellement et résoudre différents intérêts / gestion des conflits.

  • Efforcez-vous d’instaurer une situation «gagnant-gagnant» dans toutes les négociations.

  • Construisez un environnement de travail optimiste avec une attitude passionnée de «volontariat».

  • Enfin, parlez-en.

  1. N’écoutez pas: – Répondez honnêtement aux questions ci-dessous pour savoir si votre patron a de bonnes capacités d’écoute: –

OUI

NON

une.

Il / elle interrompt souvent la conversation

b.

Il tire immédiatement des conclusions

c.

Il / elle répond / donne des conseils immédiats

ré.

Il / elle ne répond pas du tout

e.

Il n’interprète les choses que de leur point de vue

F.

Il / elle est souvent distrait par d’autres tâches de bureau lors d’une conversation

g.

Il / elle change souvent de sujet / sujet de conversation

h.

Il manque d’empathie

Si la réponse à la plupart de ces questions est oui, alors méfiez-vous d’être coincé dans un mauvais patron qui écoute mal.

Bien que l’écoute efficace présente de nombreux avantages, tels que la collecte d’informations facilement avant de prendre des décisions critiques, l’aide à la résolution des conflits, l’établissement d’une confiance et d’un respect mutuels, la motivation des autres et la promotion d’un environnement de travail agréable, de nombreux gestionnaires comprennent la valeur d’écouter non. Cela peut être dû au fait qu’ils ne savent pas écouter, qu’ils sont tendus, qu’ils sont facilement distraits, qu’ils préfèrent une écoute sélective, qu’ils n’aiment pas les idées des membres de leur équipe, qu’ils ne savent pas tout, ou simplement parce qu’ils ne faites pas ça, je ne sais même pas qu’ils écoutent mal. Mais la bonne nouvelle est qu’avec une concentration constante; l’exercice, le travail acharné et la détermination peuvent améliorer les capacités d’écoute active.

En un mot, les erreurs font partie de l’être humain et les leaders sont aussi des personnes, mais un leader avisé apprend des erreurs des autres et s’assure de ne jamais les répéter. Pour la réalisation réussie et sans heurts des objectifs organisationnels, des facteurs tels qu’une vision claire, un plan approprié, la constance et surtout, donner et recevoir un véritable feedback qui révèle ce que l’employeur et les employés font bien et quelles caractéristiques doivent être améliorées.

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