Responsabilisation

L’autonomisation en tant que valeur commerciale

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L’autonomisation est un concept créé par des consultants. L’idée était qu’une fois partis, les professionnels de l’organisation seraient en mesure d’appliquer ce qu’ils avaient appris; ils étaient autorisés à faire le travail. Dans des situations antérieures, les consultants sont partis et ont emporté les connaissances avec eux.

L’exemple du consultant externe engagé pour accompagner une organisation est également utile dans le domaine de la gestion du changement; “si quelqu’un d’autre le fait, je ne peux pas être responsable.” C’est le premier aspect de l’autonomisation: s’assurer que les gens peuvent être responsables.

Un exemple qui utilise la valeur de l’autonomisation est le suivant:

«Nous habiliterons les employés en … favorisant la responsabilité personnelle et la responsabilité, ainsi que la pensée créative, l’innovation et la prise de risque éclairée dans toutes nos opérations.

Ou.

“Nous permettons à nos employés de maximiser leur potentiel et leur contribution.”

“Nous encourageons, développons et soutenons nos employés pour qu’ils prennent des initiatives et soient responsables de tout ce qu’ils font.”

«Fixer des objectifs et donner aux gens les moyens de les atteindre» est un exemple de cas où cela peut mal tourner. Pensez-y: j’ai fixé l’objectif et vous devez le faire. Si cela ne va pas, quel était le problème: l’objectif que je me suis fixé (en tant que manager) ou vous (l’employé) qui n’êtes pas autorisé? La direction et les professionnels doivent s’entendre sur un objectif, mais l’objectif exact doit être négocié et accepté par les deux.

Un autre exemple, l’autonomisation:

… responsabilité des employés. Prendre l’initiative. Utilise des compétences personnelles. Faites-le si cela doit être fait. Informer la direction de tout obstacle qui entrave les performances. Comprenez les plans dans votre domaine.

En fait, cela se lit comme une action pure. Parfois, nous pouvons seulement imaginer ce qui a mal tourné avec certaines organisations, qu’elles semblent complètement bloquées et que les gens ont perdu leur pouvoir.

En ce sens, pensez à une relation que vous entendez où les partenaires sont totalement incapables (impuissants) de communiquer entre eux. Ils ne se comprennent tout simplement pas ou ne veulent pas se comprendre, ne se connaissent plus, ont tout essayé … Dans les organisations “professionnelles”, ce n’est souvent pas différent. Les gens se sentent impuissants et tout autour d’eux semble gros et lourd et ne peut pas bouger.

Alors que devez-vous faire? Obtenez quelqu’un de l’extérieur ou reconnaissez que ce chemin ne mène nulle part et que quelque chose doit être fait. Ne prétendant pas “ils ont fait ceci, il a fait cela …” tout dialogue qui commence comme ça doit être interrompu et recommencer.

Une organisation digne d’autonomisation – récemment créée – a probablement connu une telle situation de désespoir. Une directive claire du conseil selon laquelle la culture doit changer peut aider.

En général, ces problèmes de culture surviennent dans un environnement commercial qui ralentit. Au lieu de vous concentrer sur les valeurs de l’organisation, vous pouvez mieux surveiller l’entreprise et voir quel est le vrai problème.

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