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Leadership autocratique contre leadership consultatif

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Quand on parle de styles de leadership, il existe plusieurs modèles à choisir. Mais quel que soit le modèle, il n’est jamais facile de mettre en œuvre ou de pratiquer un style de leadership particulier et d’atteindre les résultats escomptés. Le «leadership» en soi est à la fois un art et une science. Le seul élément clé que tous les dirigeants devraient posséder est leur capacité à transmettre leurs visions et leurs valeurs aux personnes qui les dirigent et à amener les gens à adhérer à leurs visions et valeurs.

La principale préoccupation est de savoir si le leader pousse son peuple à «acheter» sa vision ou s’il essaie de «vendre» sa vision. Si vous voulez «vendre», vous devez être persuasif et donner l’impression que les idées que vous avez sont intrinsèquement bénéfiques pour les gens et qu’ils doivent donc les accepter. Il s’agit généralement d’un dilemme difficile, car parfois les personnes que vous dirigez ne comprennent pas pleinement la pertinence de vos visions et valeurs et peuvent ne pas les accepter rapidement. Cependant, si vous êtes en mesure de créer les conditions dans lesquelles les gens sentent que ce que vous possédez sont des visions et des valeurs importantes, et qu’ils pourraient bénéficier de les acheter, alors vous avez créé une formule gagnante pour soutenir votre diriger les gens avec succès.

Si vous voulez que vos employés «achètent» vos visions et vos valeurs plutôt que «vendent», vous devez porter une attention particulière au type de style de leadership que vous représentez. Je crois personnellement que le leadership dans ce contexte peut être classé comme un style de leadership autocratique ou un style de leadership consultatif.

Style de leadership autocratique

Le leadership autocratique est basé sur une approche descendante claire. Le leader est au pouvoir absolu et il peut exécuter et faire tout ce qu’il veut pour faire avancer les choses. Habituellement, dans un environnement de leadership autocratique, il n’y aura pas beaucoup de discussions sur les affaires, car les gens constatent que leur voix n’est pas prise en compte dans les aspects de résolution de problèmes et de prise de décision de leur organisation.

Un leader autocratique sera le moteur de son peuple et sans son leadership l’organisation ne pourra pas fonctionner. Habituellement, les dirigeants autocratiques sont heureux de déléguer leur pouvoir, mais en même temps ont la mainmise sur tous ceux qui leur sont subordonnés. Ils aiment aussi encadrer leurs employés à faire les choses comme ils le souhaitent et peuvent créer un environnement de travail de type «à ma façon ou sur l’autoroute». L’impression que l’on a dans un style de leadership autocratique est que le chef est considéré comme une sorte de tyran mégalomane à craindre et à suivre.

Bien qu’il y ait une part de vérité à cela, le leadership autocratique n’est pas nécessairement un mauvais style. En fait, il existe certaines circonstances dans lesquelles le leadership autocratique devrait être préféré. Un exemple où un style de leadership autocratique peut s’appliquer est lorsque l’organisation est nouvelle et que les gens sont inexpérimentés et se tournent donc vers le leadership pour les guider dans leur travail. Un autre exemple est lorsque les gens ne sont pas engagés dans leur travail et n’ont pas de direction claire et qu’il y a une énorme politique interne du genre qui perturbe et met un fardeau émotionnel sur la façon dont l’organisation est gérée. Ici, un leadership autocratique fort pourrait aider à ramener l’organisation à sa position d’origine et à remettre les gens en forme.

L’inconvénient de tout cela est qu’une période plus longue de style de leadership autocratique peut tendre la relation entre le leader et le peuple, car les gens peuvent trouver le leader tellement axé sur la tâche qu’ils peuvent développer un sentiment de ressentiment. . De plus, lorsque le dirigeant devient trop autocratique, il peut oublier qu’il a affaire à des gens et non à des machines, et peut donner l’impression que les gens ne sont qu’une partie de la machine. Cela peut créer un sentiment de dissonance dans l’environnement de travail qui, à long terme, ne profite pas au leader, aux gens et à l’organisation. Prenez l’exemple de Dwight D. Eisenhower qui a dit: “Vous ne dirigez pas en ignorant les gens – c’est de l’abus, pas du leadership”

Leadership consultatif

Le leadership consultatif est le meilleur choix à long terme. Le gourou de la gestion Kenneth Blanchard a déclaré: “La clé d’un leadership réussi aujourd’hui est l’influence, pas l’autorité.” Telle est la nature du leadership consultatif en ce sens qu’en tant que leader, vous devez développer la capacité d’influencer les gens plutôt que de leur imposer votre autorité, comme c’est le cas avec un style de leadership autocratique. Dans un style de leadership consultatif, le leader engagera efficacement les subordonnés dans le processus de prise de décision et de résolution de problèmes. Ce type de style de leadership souligne le fait que le leader est en effet le serviteur des personnes qu’il dirige. Les gens ont le pouvoir de consulter le chef et sont capables de faire des suggestions dont ils savent qu’ils seront sérieusement considérés par le chef.

En outre, le style de leadership consultatif approuve le concept d’autonomisation plutôt que de délégation. Lorsqu’un leader donne le pouvoir, il donne en fait à la personne les mains libres pour faire tout ce qu’il faut. Le leader peut définir certains paramètres sur lesquels la personne doit travailler et s’assurer qu’elle est tenue informée par la personne. Dans un style de leadership consultatif, le leader a toujours des visions fortes et des valeurs concrètes qu’il peut communiquer avec son peuple. Mais contrairement au leader autocratique, le concept qui sous-tend le style de leadership consultatif est celui d’une gestion axée sur les personnes plutôt que d’une gestion axée sur les tâches.

Le rôle du leader-conseil impliquera continuellement le développement de son peuple et cela se fera en étant conscient des besoins et des désirs du peuple. La seule façon d’obtenir ces informations est d’avoir un dialogue constant avec les gens, de clarifier les objectifs et les aspirations que vous avez et de les synchroniser avec leurs visions personnelles. Lorsque les gens feront l’expérience de cet état d’esprit, ils seront plus disposés à «adhérer» aux visions et aux valeurs du leader.

À long terme, le leadership consultatif sera le plus approprié. Au fur et à mesure que l’organisation mûrit, le leader doit apprendre à passer de la délégation à l’autonomisation. Au fur et à mesure que les gens acquièrent plus d’expérience et de participation dans leur relation professionnelle avec vous, le leader, vous devrez agir en tant que mentor pour eux. Un style de leadership consultatif invoquera votre capacité à identifier les forces et les faiblesses de ceux qui sont sous votre autorité et vous donnera l’occasion d’en tirer le meilleur parti. La citation d’adieu d’Elisabeth Dole semble être mentionnée ici, où elle a dit: «Ce que vous faites toujours avant de prendre une décision, c’est de consulter. La meilleure politique publique est faite lorsque vous écoutez les gens qui seront dupés. Une fois la politique en place. vous faites appel à eux pour vous aider à le vendre ».

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