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Quatre dimensions du leadership

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La littérature commerciale d’aujourd’hui regorge de modèles de leadership, et toute une industrie s’est développée autour du coaching des leaders. Le leadership est peut-être l’une des activités humaines les plus précieuses, mais malgré la littérature abondante sur le sujet, de nombreuses personnes restent incapables d’identifier les éléments de base qui déterminent le type de leadership. est. Nous savons intuitivement que les leaders ont le talent de rassembler les gens; pour les faire travailler ensemble efficacement; pour les aligner sur un but, des buts et des objectifs communs; pour les faire travailler ensemble et s’appuyer les uns sur les autres; et se faire confiance. Nous savons également par l’expérience de l’observation des leaders en action que le attributs génériques du leadership décrit dans la littérature, et le rôle réel qu’un leader ne joue pas dans le vide, mais s’inscrit dans des contextes historiques spécifiques, des situations commerciales et des structures organisationnelles, des systèmes et une culture au sein desquels les gens dirigent (Elliot Jaques et Stephen Clement, Leadership executif, (Arlington, VA: Cason Hall, 1994, p. Xiv et suiv. Et 6 et suiv.).

La recherche et l’analyse sur le terrain ont montré que le leadership a quatre dimensions interdépendantes.

  • Expertise, expérience et sagesse
  • Capacité de résolution de problèmes
  • Personnalité, croyances et valeurs fondamentales
  • Conscience de soi et des autres

La première dimension du leadership (expertise, expérience et sagesse) comprend la formation, l’expertise, l’expérience dans des secteurs et des marchés spécifiques, ainsi que des antécédents de direction efficace d’organisations avec différents nombres d’employés et niveaux de gestion (Elliot Jaques, Organisation requise, Baltimore, MD: 2006). Au fil du temps, la sagesse de la gestion émerge comme un jugement chevronné et solide sur la façon dont les organisations et les industries fonctionnent, ce qui motive les gens, ce dont les clients et les fournisseurs ont vraiment besoin et veulent, et comment opérer efficacement à des niveaux de gestion supérieurs.

La deuxième dimension du leadership (compétences en résolution de problèmes) consiste à avoir le bon niveau de «puissance intellectuelle» pour exécuter efficacement le niveau de travail et la complexité des tâches auxquels une personne est affectée. La complexité du travail et des tâches est définie comme: a) le nombre de variables qui sont actives dans une situation, b) l’ambiguïté de ces variables, c) leur taux de changement au fil du temps, d) le degré auquel elles sont imbriquées de sorte que ils sont démêlés pour être vus, e) la capacité de la personne à identifier et contrôler les variables les plus connues, et f) l’horizon temporel du travail en jours, mois et années (Jaques, Organisation requise, p. 24 et suiv. et Jaques et Clément, Leadership executif, p. xiv et suiv.).

La troisième dimension du leadership (personnalité, croyances et valeurs fondamentales) se manifeste par des modèles de comportement et d’interaction, des hypothèses tacites, des motivateurs intrinsèques et des modèles sous-jacents de la façon dont les dirigeants se perçoivent eux-mêmes, les autres et le monde qui les entoure (voir Mark Bodnarczuk, Indicateur de type Breckenridge (TM)). Il n’y a pas une “ bonne ” personnalité ou un ensemble de croyances et de valeurs fondamentales pour un poste de leadership particulier, mais la question est plutôt: a) dans quelle mesure aident-ils une personne à travailler efficacement, ou b) révèlent des préjugés sur la prise de décision, des erreurs prévisibles de jugement ou des modèles d’un comportement inapproprié? Un indicateur important qu’une personne a une compréhension mature de cette dimension du leadership est la mesure dans laquelle elle: a) évite d’utiliser ce que Collins appelle ou-ou-penser, et b) faire de l’exercice à la place à la fois et penser (Jim Collins, Construit pour durer, New York: Harper Business, 1994, p. 43 et suiv).

La quatrième dimension du leadership (conscience de soi et des autres) est basée sur les principes intemporels du livre à succès de Jim Collins, Bon à super (Jim Collins, Bon à super, New York: Harper Business, 2001). Collins a commencé ses recherches sur Bon à super avec une préférence pour le leadership. Il a déclaré à son équipe de recherche que le fait que «les grandes entreprises avaient de grands leaders» était évident et inintéressant. Mais ses recherches ont montré que les grandes entreprises avaient un type de leader fondamentalement différent (ce qu’il appelait un leader de niveau 5) et que ces personnes étaient caractérisées par une volonté professionnelle et une détermination farouche combinée à une humilité personnelle. Les leaders de niveau 5 mettent de côté leurs intérêts personnels et se concentrent plutôt sur la construction d’une organisation durable et la mise en place d’autres personnes pour réussir, pas échouer. Les leaders de niveau 5 savent comment regarder de manière introspective dans le miroir de la responsabilité personnelle lorsque les choses tournent mal, et ils savent comment donner du crédit aux autres quand les choses vont bien (Collins, Bon à super, p. 33 et suiv). La question clé est: «Comment devenez-vous le genre de leader décrit par Collins? Bon à super? Collins soutient que les leaders de niveau 5 présentent un modèle de développement personnel dans lequel la motivation égocentrique nécessaire pour atteindre le sommet de l’entreprise américaine se transforme en une combinaison paradoxale de volonté professionnelle, de détermination et d’humilité, mais il n’en offre aucune. approche systématique pour devenir un leader de niveau 5 – cela dépasse le cadre de sa recherche.Notre point de vue est que la quatrième dimension du leadership (conscience de soi et des autres) est la clé pour devenir un leader de niveau 5. devenir.

Les quatre dimensions du leadership sont un ensemble interdépendant de compétences, d’aptitudes et d’attributs qui permettent aux leaders de rassembler les gens; pour les faire travailler ensemble efficacement; pour les aligner sur un but, des buts et des objectifs communs; pour les faire travailler ensemble et s’appuyer les uns sur les autres; et se faire confiance. Comme mentionné précédemment, c’est général les attributs du leadership décrit dans la littérature, et le réellement rôle qu’un leader joue au quotidien ne se produit pas dans le vide, mais s’inscrit dans des contextes historiques spécifiques, des situations commerciales et des structures organisationnelles, des systèmes et une culture au sein desquels les gens dirigent. Par conséquent, les quatre dimensions du leadership doivent toujours être contextualisées et appliquées aux situations de la vie réelle et aux défis auxquels les dirigeants sont confrontés.

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