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Résumé du livre: "Leadership transformationnel" par Randy Dobbs

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J’ai été ravi d’apprendre que Randy Dobbs, un ami et mentor de mes jours chez General Electric, écrivait un livre sur ses expériences de leadership. Au début des années 90, j’ai travaillé avec Randy chez GE Motors à Fort. Wayne, Indiana, puis de retour chez GE Medical Systems quand j’étais à Philadelphie et lui à Atlanta. Randy a également été un défenseur majeur pour obtenir un financement de GE afin que je puisse fréquenter la Wharton School of Business et obtenir un MBA.

Le livre de Randy, Transformational Leadership, porte bien son titre parce que Randy a non seulement une expérience de la transformation des organisations pour de meilleurs résultats, mais aussi parce qu’il a un effet transformationnel sur la vie des gens. Randy a démontré sa touche transformationnelle au cours de son mandat chez GE, en tant que PDG de Philips Medical Systems, Amérique du Nord, puis en tant que PDG d’USIS, l’un des principaux fournisseurs mondiaux de services de sécurité. Son livre est un mélange d’histoires réelles de ses réalisations et de ses épreuves personnelles, ainsi que d’exemples informatifs de ses succès et défis professionnels. Nous discutons ici des cinq compétences utilisées par Randy pour définir le leadership transformationnel:

1. Construire une culture

2. Améliorer l’esprit de corps

3. Communiquer les problèmes et les actions

4. Modifier les résultats financiers

5. Laissez derrière vous un groupe de futurs leaders transformationnels

Construire une culture

Randy écrit que “À bien des égards, le changement culturel est le meilleur retour sur investissement pour les hauts dirigeants d’une équipe transformationnelle. Vous pouvez communiquer, obtenir des commentaires de l’organisation, attirer les meilleurs hauts dirigeants et adhérer à votre vision, mais tant que la culture ne changera pas, vous ne réaliserez pas de transformation durable.La clé de Randy pour créer un changement culturel est de mettre en œuvre la vision de l’entreprise et il énumère deux facteurs qui doivent être clairement abordés afin de gagner pleinement la confiance de l’organisation dans la vision et l’orientation culturelle du leader:

1) La vision doit être claire, attrayante et faisable.

2) La position du leader doit être aussi claire que la vision, et son engagement envers cette vision doit être incontestable en tant que catalyseur du changement culturel.

Le fondement d’un changement culturel durable est un énoncé de vision, un énoncé de mission et des stratégies de soutien que les employés peuvent comprendre et adhérer.

Améliorer l’esprit de corps

Plutôt que de parler du moral des employés, Randy préfère le considérer comme l’esprit de corps – un terme français qui signifie littéralement «l’esprit du corps», mais qui désigne l’esprit d’un groupe comme un seul corps. Randy écrit que “Cela signifie que tout le monde dans l’organisation partage la même vision et est ravi de faire partie de cette vision et de travailler vers des objectifs collectifs clairement définis. En termes simples, une fois que vous avez établi une culture, vous devez créer un esprit de corps afin que les membres de l’organisation achètent cette culture.«En réalisant cela, le leadership continuera à convaincre les gens, ce qui est essentiel pour maintenir la responsabilité, la concentration et l’élan pour atteindre les objectifs de l’entreprise.

Communiquer les problèmes et les actions

Randy écrit que “Si vous voulez la plus grande clé d’un leadership transformationnel efficace, vous devez piloter le processus de communication.” En d’autres termes, “Les leaders ne parlent pas seulement de communication; ils doivent s’assurer que la communication est pour le bien de l’entreprise.“Cela renforce la confiance et l’engagement parmi ceux que vous devez diriger. Une autre leçon de communication pour les dirigeants est:”Ne présumez jamais que tout ce que vous dites est aussi clair pour les autres que pour vous.“Randy illustre cela en partageant sur lui-même avec ses employés afin qu’ils comprennent qui il est en tant que personne. Randy a constaté que cette ouverture aide les gens à se sentir plus à l’aise avec lui et les aide à l’embrasser comme un leader.”

Randy a utilisé une variété de méthodes pour promouvoir la communication et la compréhension, y compris de nombreuses séances d’assimilation pour les nouveaux gestionnaires, des assemblées publiques régulières, des bulletins réguliers et des lettres du PDG, et un programme de messagerie électronique «AskRandy» accessible au public. Au cours des deux premiers mois en tant que PDG d’USIS, il a reçu environ 200 courriels AskRandy d’employés. Ces messages lui ont non seulement donné un aperçu critique de l’entreprise, mais ont été un moyen efficace pour lui de communiquer avec ses nouvelles recrues (il a répondu personnellement aux 200 e-mails).

Changer les résultats financiers

Randy dit que Jack Welch lui a dit un jour: “Il n’y a pas un seul actionnaire de GE qui est amoureux des bénéfices. Tout ce qui les préoccupe, ce sont les bénéfices.” Et personne n’a jamais nommé Randy en tant que leader transformationnel pour améliorer la communication, constituer une équipe de direction, créer une vision ou changer une culture. “La seule raison d’embaucher un chef de file transformationnel est d’obtenir les résultats financiers!Il écrit qu’il est essentiel de rester concentré chaque jour, chaque semaine, chaque mois et chaque trimestre sur l’impact des transformations sur les résultats financiers.

Laissez derrière vous un groupe de futurs leaders transformationnels

Transformer une entreprise nécessite les bonnes personnes, et il est particulièrement essentiel d’avoir les bonnes personnes dans l’équipe de direction avec les bonnes compétences pour apporter les changements nécessaires.

Les principaux attributs recherchés par Randy chez les dirigeants de son équipe transformationnelle sont:

1) Des personnes qui peuvent voir les changements qu’il décrit pour l’entreprise comme une opportunité pour l’entreprise, pour leur propre réussite financière et pour leur avancement professionnel.

2) Des personnes ayant une forte croyance en elles-mêmes et faisant confiance à sa vision du futur ne pas la seule vision pour surmonter les défis auxquels ils sont confrontés. Les gens devraient apporter quelque chose à la fête.

3) Les gens qui veulent bâtir une organisation dans laquelle ils sont respectés. Des gens qui bâtissent une organisation dynamique et prospère parce qu’ils ont gagné le respect de leur équipe.

Randy ajoute que, en plus des nombreux aspects de gestion, “les leaders qui transforment vraiment les organisations vont beaucoup plus loin. Ils font appel aux besoins humains les plus fondamentaux des travailleurs à un niveau émotionnel et spirituel profond:

  • Se sentir important;

  • Fais la différence;

  • Faites partie de quelque chose de réussi et de valeur. “

Dans ce livre, Randy combine habilement ses expériences personnelles et professionnelles afin qu’il soit clair qu’il met son cœur et son âme dans chaque entreprise et que ses valeurs personnelles déterminent ce qu’il fait «au travail». Il n’est pas surprenant qu’une grande partie de ce que Randy a accompli en tant que leader ait été vraiment transformationnelle.

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